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Un guide complet pour les pères expatriés et nationaux naviguant dans le droit du travail des Émirats Arabes Unis, les droits aux congés et les considérations de résidence
Régulièrement revu et mis à jour pour refléter les derniers amendements à la loi du travail des Émirats Arabes Unis | VisaTop Dubaï
Les jours précédant la naissance d’un enfant sont remplis d’anticipation. Pour les pères expatriés vivant et travaillant à Dubaï, ils sont également remplis d’une incertitude particulière. Combien de temps de congé avez-vous légalement droit ? Votre employeur respectera-t-il cela sans objection ? Qu’advient-il de votre visa si vous prenez un congé prolongé ? Et lorsque votre enfant naîtra, que faudra-t-il faire, et dans quel ordre, pour vous assurer que votre nouveau-né soit légalement enregistré et dispose d’un visa de résidence valide avant que le temps ne soit écoulé ?
Ce ne sont pas des préoccupations abstraites. Pour les centaines de milliers de travailleurs expatriés à Dubaï qui constituent la majorité de la main-d’œuvre du secteur privé, obtenir les réponses erronées a des conséquences réelles. Un nouveau-né non enregistré, une date limite de visa manquée, ou un litige d’emploi concernant les droits aux congés peuvent transformer l’un des moments les plus joyeux de la vie d’une famille en un cauchemar administratif et juridique.
Ce guide vous donne des réponses précises et à jour à toutes ces questions. Il couvre ce que la loi des Émirats Arabes Unis dit réellement sur le congé de paternité, qui est éligible, comment postuler, comment les droits du secteur public et privé diffèrent, et ce que les pères expatriés doivent spécifiquement savoir sur l’intersection des droits aux congés et des obligations de visa. Il examine également des scénarios courants dans la vie réelle où des pères ont rencontré des difficultés et explique exactement comment les gérer.
Les informations contenues dans ce guide sont basées sur le décret-loi fédéral n° 33 de 2021, qui régit l’emploi dans le secteur privé aux Émirats Arabes Unis, et sur les directives officielles du Ministère des Ressources Humaines et de l’Émiratisation (MoHRE), de la Direction Générale de la Résidence et des Affaires Étrangères (GDRFA) et du Ministère des Affaires Étrangères et de la Coopération Internationale (MOFAIC). Lorsque les réglementations sont sujettes à interprétation ou varient selon l’employeur, cela est clairement indiqué.
Le congé de paternité est une période d’absence du travail, rémunérée ou non, accordée à un père suite à la naissance ou à l’adoption légale d’un enfant. Son objectif est de permettre au père de passer du temps à la maison pendant les premiers jours de la vie de l’enfant, de soutenir la mère pendant sa convalescence post-partum, et de commencer le processus de création de liens familiaux que la recherche associe systématiquement à des résultats positifs pour le développement des enfants et la stabilité familiale.
Dans le contexte des Émirats Arabes Unis, le congé de paternité a pris une importance juridique et culturelle croissante au cours des dernières années. L’introduction du décret-loi fédéral n° 33 de 2021 a représenté un changement significatif dans la manière dont les Émirats Arabes Unis abordent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les responsabilités parentales. Pour la première fois, le congé de paternité a été codifié comme un droit légal dans le droit du secteur privé, et non comme un avantage discrétionnaire que les employeurs pouvaient offrir ou refuser à volonté.
Pour les pères expatriés, l’importance du congé de paternité va au-delà du bénéfice immédiat pour la famille. La période suivant immédiatement la naissance est également celle où plusieurs processus administratifs et juridiques urgents doivent être achevés, notamment l’enregistrement de la naissance, l’obtention d’un certificat de naissance attesté, et le lancement de la demande de visa de résidence aux Émirats Arabes Unis pour le nouveau-né. Avoir un temps de congé légalement protégé pendant cette période n’est pas seulement important sur le plan émotionnel. C’est pratiquement essentiel pour gérer ces obligations sans compromettre l’emploi.
L’instrument juridique principal régissant le congé de paternité dans le secteur privé des Émirats Arabes Unis est le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 sur la réglementation des relations de travail, communément appelé la Nouvelle loi du travail. Cette loi est entrée en vigueur le 2 février 2022 et s’applique à tous les employés du secteur privé aux Émirats Arabes Unis, y compris les employés de la plupart des zones franches.
L’article 32 de la loi est la disposition pertinente pour le congé de paternité. Il établit le droit légal, la durée, la base de rémunération et le délai dans lequel le congé doit être pris. La loi est administrée par le Ministère des Ressources Humaines et de l’Émiratisation, qui est l’autorité principale pour les litiges du travail, les demandes de conformité et les conseils aux employeurs.
Le texte intégral du décret-loi fédéral n° 33 de 2021 est disponible sur le site officiel du MoHRE à l’adresse mohre.gov.ae. Les employeurs sont légalement tenus de se conformer à ses dispositions, et toute politique d’entreprise qui offre moins que le minimum légal est inapplicable, quel que soit ce que stipule un contrat de travail.
Pour les employés des entités gouvernementales de Dubaï, le cadre applicable est la loi n° 8 de 2018 de Dubaï concernant les ressources humaines du gouvernement de Dubaï, telle que modifiée. Les employés du gouvernement de Dubaï peuvent avoir accès à des dispositions spécifiques en vertu de cette loi qui diffèrent dans leur processus administratif de celles des employés du secteur privé, bien que le droit principal de cinq jours ouvrables soit cohérent. Les entités gouvernementales individuelles peuvent avoir leurs propres politiques RH qui développent les bases, et les employés de ces organisations devraient vérifier auprès de leurs départements RH les dispositions spécifiques à l’entité.
La majorité des zones franches des Émirats Arabes Unis sont soumises au décret-loi fédéral n° 33 de 2021. Cependant, le Dubai International Financial Centre (DIFC) fonctionne selon son propre cadre juridique d’emploi, la loi sur l’emploi du DIFC n° 2 de 2019 telle que modifiée, qui est administrée par l’Autorité du DIFC. Les employés du DIFC doivent vérifier les dispositions spécifiques de cette loi et leurs contrats de travail. Pour toutes les autres zones franches, la loi fédérale s’applique et les procédures RH de votre autorité de zone franche régissent le processus administratif.
Pour avoir droit au congé de paternité en vertu du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, un père doit remplir les conditions suivantes.
| Critère d’éligibilité | Exigence | Notes |
| Emploi | Doit être employé dans le secteur privé des Émirats Arabes Unis sous un contrat de travail valide | S’applique aux contrats à durée déterminée et indéterminée |
| Statut marital | Doit être légalement marié à la mère de l’enfant | Le mariage doit être formellement enregistré et documenté |
| Événement qualifiant | Naissance d’un enfant biologique ou adoption légale d’un enfant | Les dispositions relatives à l’adoption incluent des conditions sur l’âge de l’enfant |
| Période de service | Aucune période de service minimum n’est requise en vertu de la loi fédérale | Les politiques de l’entreprise peuvent varier ; vérifiez votre contrat |
| Moment | Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant | Ne peut pas être reporté au-delà de cette période |
Il n’y a pas de période de service minimum requise en vertu de la loi fédérale pour le congé de paternité, ce qui signifie qu’un père qui a récemment rejoint un employeur a droit au même congé qu’un employé de longue date. Certaines politiques d’entreprise peuvent stipuler une exigence de service, mais cela ne peut pas outrepasser le minimum légal.
Pour les pères adoptifs, la loi étend le droit à l’adoption, bien que des conditions spécifiques s’appliquent concernant l’âge de l’enfant adopté. Si vous êtes dans une situation d’adoption, confirmez les conditions spécifiques auprès du MoHRE ou d’un conseiller en droit du travail.
Conseil d’expert : Vérifiez votre contrat de travail et la politique RH de votre entreprise en plus de la loi fédérale. Bien que la loi fédérale fixe le minimum, votre entreprise peut offrir des jours supplémentaires ou une flexibilité au-delà du droit légal. Comprendre les deux vous donne une image complète de ce à quoi vous avez droit.
En vertu du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, les pères du secteur privé ont droit à cinq jours ouvrables de congé de paternité. C’est le minimum légal. Les cinq jours doivent être pris dans les six mois suivant la naissance de l’enfant et peuvent, en pratique, être pris à tout moment pendant cette période plutôt qu’immédiatement après la naissance, offrant ainsi une certaine flexibilité aux pères.
La question de savoir si les cinq jours doivent être pris en continu ou peuvent être répartis sur différentes périodes est moins explicite dans la loi. L’interprétation par défaut dans la plupart des contextes d’emploi est que les jours peuvent être pris consécutivement ou sur la période de six mois, sous réserve d’un accord avec l’employeur. Si vous souhaitez prendre les jours de manière intermittente, soulevez ce point auprès de votre service RH à l’avance et faites confirmer l’arrangement par écrit.
Les cinq jours de congé de paternité légal sont entièrement payés. La rémunération pendant la période de congé est calculée sur la base du salaire de base complet de l’employé et de toutes les allocations qui font partie de la rémunération régulière. Prendre un congé de paternité légal n’entraîne aucune déduction de salaire, aucun impact sur les calculs de la prime de fin de service, ni aucune réduction du droit aux congés annuels.
Si un père souhaite prendre plus de cinq jours, le temps supplémentaire n’est pas couvert par le droit légal au congé de paternité. Les options pour prolonger le temps d’absence incluent l’utilisation des congés annuels accumulés, la négociation d’un congé non rémunéré avec l’employeur, ou dans certains cas, la collaboration avec les RH pour organiser un arrangement de travail flexible pendant la période de transition. Toute prolongation au-delà des cinq jours légaux est à la discrétion de l’employeur, sauf si une politique d’entreprise améliorée prévoit davantage.
Conseil d’expert : Si vous souhaitez passer plus de cinq jours à la maison après la naissance, planifiez cela bien à l’avance. Discutez de la combinaison de votre congé de paternité avec les jours de congés annuels accumulés avec votre service RH. Avoir un plan de passation clair et prêt rendra votre manager plus réceptif à l’idée d’une absence prolongée.
Le congé de paternité légal n’affecte pas vos avantages de fin de service. La période de congé de paternité est traitée comme un service continu aux fins du calcul de la prime. Tout employeur qui suggère le contraire a tort, et vous avez le droit de contester cela par l’intermédiaire du MoHRE.
Dès que vous connaissez la date d’accouchement prévue de votre partenaire, informez votre service RH. Il ne s’agit pas encore d’une demande de congé formelle. C’est un avertissement précoce qui permet à votre employeur de planifier votre absence et vous permet de comprendre le processus spécifique de l’entreprise et les éventuels documents requis au-delà des minimums de la loi fédérale.
Une notification précoce vous protège également. En cas de confusion ou de litige ultérieur concernant le droit, une notification précoce documentée montre que vous avez agi de bonne foi et donné un préavis approprié.
Les documents standard requis pour une demande de congé de paternité sont le certificat de naissance de votre enfant, votre certificat de mariage et le formulaire de demande de congé interne de votre entreprise. Pour les employés expatriés, le certificat de naissance devra être attesté avant de pouvoir être utilisé à des fins officielles auprès du gouvernement des Émirats Arabes Unis, y compris la demande de visa du nouveau-né.
L’attestation est effectuée par le Ministère des Affaires Étrangères et de la Coopération Internationale (MOFAIC). Le processus implique l’authentification du certificat de naissance par l’autorité émettrice dans le pays de naissance, puis son attestation par l’ambassade des Émirats Arabes Unis dans ce pays si applicable, et enfin son attestation par le MOFAIC aux Émirats Arabes Unis. Pour les enfants nés à Dubaï de parents de la plupart des nationalités, la Dubai Health Authority délivre le certificat de naissance et le processus d’attestation commence à partir de là.
Une fois votre enfant né, soumettez votre demande formelle de congé de paternité par écrit au service RH. Celle-ci doit spécifier les dates prévues, confirmer l’événement qualifiant, et joindre le certificat de naissance et le certificat de mariage. Un e-mail est suffisant pour la plupart des employeurs, mais confirmez avec votre équipe RH si un formulaire ou un système spécifique est requis.
Conseil d’expert : Faites toujours une demande par écrit et conservez une copie de votre demande et de la confirmation écrite de votre employeur. Une approbation verbale n’est pas une protection suffisante en cas de litige ultérieur. Une trace écrite est votre preuve que le congé a été correctement demandé et accordé.
Bien que vous ayez le droit de prendre vos cinq jours dans les six mois suivant la naissance, votre employeur a un intérêt légitime à savoir quand ces jours tomberont. Convenez des dates spécifiques et préparez un document de passation couvrant vos responsabilités clés, les projets en cours et les éventuelles échéances pendant votre absence. Une passation claire réduit les frictions avec votre manager et vos collègues et rend l’expérience plus facile pour tout le monde.
Avant le début de votre congé, assurez-vous d’avoir une confirmation écrite de votre employeur que votre congé de paternité a été approuvé pour les dates demandées. Cette confirmation doit indiquer les dates, confirmer que le congé est payé, et être signée ou formellement reconnue par les RH ou votre manager.
| Aspect | Secteur privé | Gouvernement de Dubaï (Secteur public) |
| Base juridique | Décret-loi fédéral n° 33 de 2021 | Loi n° 8 de 2018 de Dubaï (Loi RH) |
| Durée | 5 jours ouvrables | 5 jours ouvrables |
| Rémunération | Entièrement payé au salaire régulier | Entièrement payé |
| Délai pour utiliser le congé | Dans les 6 mois suivant la naissance | Dans les 6 mois suivant la naissance |
| Avantages supplémentaires | À la discrétion de l’entreprise | Varie selon l’entité gouvernementale ; peut inclure des dispositions supplémentaires |
| Éligibilité | Père marié ; naissance ou adoption d’un enfant | Père marié ; naissance ou adoption d’un enfant |
| Processus de demande | Procédures RH de l’entreprise alignées sur le MoHRE | Procédures RH de l’entité gouvernementale |
| Organisme d’application | Ministère des Ressources Humaines et de l’Émiratisation (MoHRE) | Département des Ressources Humaines du Gouvernement de Dubaï |
Les employés du gouvernement de Dubaï doivent vérifier les dispositions spécifiques auprès du département RH de leur entité, car les organismes gouvernementaux individuels offrent parfois des dispositions améliorées au-delà des chiffres de base ci-dessus.
Le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 s’applique de la même manière aux ressortissants des Émirats Arabes Unis et aux expatriés employés dans le secteur privé. Il n’y a aucune distinction dans le droit légal basée sur la nationalité. Un directeur financier singapourien et un directeur des opérations émirati travaillant dans la même entreprise privée ont droit aux mêmes cinq jours de congé de paternité payé dans les mêmes conditions.
Dans le secteur public, des réglementations spécifiques pour les ressortissants des Émirats Arabes Unis peuvent fournir des dispositions supplémentaires dans certaines entités gouvernementales, reflétant des politiques de soutien familial plus larges. Ces différences sont spécifiques à l’entité et en dehors du champ d’application du droit fédéral du secteur privé.
Pour les pères expatriés, le droit en vertu de la loi est identique à celui de leurs collègues nationaux. Les différences pour les expatriés ne résident pas dans le congé lui-même, mais dans les obligations administratives supplémentaires qui entourent la naissance aux Émirats Arabes Unis, en particulier les processus requis pour enregistrer le nouveau-né, obtenir un certificat de naissance et demander le visa de résidence des Émirats Arabes Unis pour l’enfant.
C’est le domaine où les pères expatriés sont confrontés à des pressions que leurs collègues nationaux ne connaissent pas. Bien que le congé de paternité lui-même n’ait aucun impact direct sur le visa d’emploi ou le permis de résidence d’un père expatrié, la période suivant immédiatement la naissance déclenche plusieurs processus juridiques urgents qui doivent être achevés correctement et rapidement.
Un enfant né aux Émirats Arabes Unis de parents expatriés ne reçoit pas automatiquement la citoyenneté ou la résidence des Émirats Arabes Unis. L’enfant doit être enregistré, et le père (ou la mère, dans certaines circonstances) doit demander un visa de résidence des Émirats Arabes Unis pour l’enfant dans les 120 jours suivant la date de naissance. Ne pas le faire entraîne que l’enfant se trouve aux Émirats Arabes Unis sans statut de résidence valide, ce qui entraîne des amendes et des complications.
Le processus commence par l’obtention du certificat de naissance auprès de la Dubai Health Authority ou de l’autorité sanitaire compétente dans l’émirat de naissance. Le certificat de naissance doit ensuite être attesté par le MOFAIC. Le certificat de naissance attesté, ainsi que le passeport du père, son visa, sa carte d’identité Emirates et son certificat de salaire, constituent la base de la demande de visa du nouveau-né soumise à la GDRFA.
Le statut de visa du père est central dans ce processus car il est généralement le garant de la résidence de l’enfant. Si le visa d’emploi du père est valide et que sa capacité de parrainage est en ordre, le processus est simple. Des problèmes surviennent lorsqu’il y a des lacunes dans la documentation du père, lorsque son visa approche de son expiration, ou lorsque la situation professionnelle change pendant cette période.
Prendre un congé de paternité légal n’affecte pas la validité du visa d’emploi ou du permis de résidence d’un père expatrié. Le visa reste valide, et son statut de résident des Émirats Arabes Unis n’est pas modifié. Le visa est lié à son contrat de travail, et non à sa présence physique sur le lieu de travail, et une période de congé légalement accordée ne constitue aucun changement de statut professionnel.
Ce qui peut créer des complications, c’est tout changement dans la situation professionnelle sous-jacente, tel qu’une résiliation, une démission ou une restructuration de contrat importante, pendant la période suivant la naissance. Si l’emploi prend fin pendant le traitement de la demande de visa du nouveau-né, la capacité du père à parrainer la résidence de l’enfant est perturbée. C’est pourquoi il est si important de protéger votre statut d’emploi pendant cette période.
| Considération | Pertinence | Que faire |
| Visa de résidence du nouveau-né | Doit être demandé dans les 120 jours suivant la naissance | Commencez le processus dès que le certificat de naissance attesté est disponible |
| Validité du visa du père | Le visa d’emploi doit rester valide pendant tout le processus | Vérifiez la date d’expiration de votre visa avant la naissance ; renouvelez tôt s’il tombe dans les 6 mois suivant la date prévue |
| Attestation du certificat de naissance | Obligatoire avant toute utilisation officielle du document aux Émirats Arabes Unis | Faites attester par le MOFAIC rapidement après la délivrance du certificat de naissance par la DHA |
| Parrainage familial | Le statut d’emploi du père sous-tend le parrainage de l’enfant et du conjoint | Ne démissionnez pas et ne changez pas d’emploi pendant le traitement du visa du nouveau-né |
| Employés des zones franches | Le processus administratif peut légèrement différer | Confirmez le processus auprès de votre autorité de zone franche ou du PRO de l’entreprise |
| Requêtes GDRFA | Pour des questions de résidence spécifiques ou inhabituelles | Contactez directement la GDRFA ou utilisez le service de conseil de VisaTop Dubaï pour obtenir des conseils |
Conseil d’expert : Pour les pères expatriés, commencez le processus de visa du nouveau-né dès que le certificat de naissance est délivré. La fenêtre de 120 jours semble généreuse, mais le processus d’attestation, la collecte de documents et le traitement par la GDRFA peuvent prendre plus de temps que prévu, surtout pendant les périodes chargées. N’attendez pas les dernières semaines.
En vertu du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, les employeurs sont légalement tenus d’accorder le congé de paternité à tout employé éligible qui le demande. Ils sont tenus de payer à l’employé son salaire régulier complet pendant la période de cinq jours et de traiter le congé comme une absence légalement protégée qui n’affecte pas le statut d’emploi de l’employé, son évaluation de performance ou son droit aux avantages de fin de service.
Un employeur ne peut pas obliger un employé à utiliser ses congés annuels en remplacement du congé de paternité. Les droits sont distincts. Un employeur ne peut pas retarder, refuser sans motif légal valable, ou imposer des conditions qui ne sont pas prévues par la loi à une demande de congé de paternité.
La loi des Émirats Arabes Unis interdit toute mesure défavorable à l’encontre d’un employé pour avoir exercé un droit légal. Un employeur qui refuse le congé de paternité, réduit le salaire pendant la période de congé, donne à l’employé une évaluation de performance négative en relation avec le congé, ou prend toute mesure de représailles, enfreint la loi. Les employés qui estiment avoir subi un tel traitement peuvent déposer une plainte auprès du MoHRE, qui a le pouvoir d’enquêter, de médiatiser et d’imposer des sanctions aux employeurs non conformes.
Au-delà de la conformité légale, les employeurs qui soutiennent efficacement le congé de paternité bénéficient d’un moral plus élevé des employés, d’une loyauté plus forte et d’un taux de rotation plus faible. Les pères qui se sentent soutenus pendant une transition de vie majeure reviennent au travail plus engagés et plus dévoués que ceux qui se sentent obligés de minimiser leur absence ou de se battre pour un droit qui leur est légalement dû. Les organisations qui construisent une culture de soutien authentique autour du congé parental sont systématiquement meilleures pour retenir le personnel expérimenté.
Conseil d’expert : Si votre employeur résiste ou refuse votre demande de congé de paternité, votre première étape est de le référer au site Web officiel du MoHRE et au texte du décret-loi fédéral n° 33 de 2021. Si la résistance persiste, déposez une plainte via la plateforme de plainte en ligne du MoHRE. La loi est sans ambiguïté, et le MoHRE prend la non-conformité au sérieux.
La situation : Un chef de projet dans une entreprise de construction à Dubaï informe son employeur deux semaines avant la date d’échéance de sa partenaire qu’il aura besoin de cinq jours de congé de paternité. Son manager lui dit que le projet est à un stade critique et que le congé ne peut pas être accepté pour le moment.
La réponse : L’employeur n’a pas le droit légal de refuser le congé de paternité légal pour des raisons de commodité opérationnelle. Le droit existe indépendamment de la charge de travail ou des préférences de planification de l’employeur. Le père doit répondre par écrit, en faisant référence à l’article 32 du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, et demander formellement l’approbation écrite de ses dates de congé. Si l’employeur continue de refuser ou retarde déraisonnablement, le père doit déposer une plainte via la plateforme de plainte en ligne du MoHRE à l’adresse mohre.gov.ae. Le MoHRE peut contacter directement l’employeur et exiger la conformité. Le dépôt d’une plainte ne nécessite pas d’avocat et peut être fait en quelques minutes.
La situation : Un responsable commercial s’inquiète du fait que son employeur prévoit de ne lui verser que son salaire de base pendant son congé de paternité, en excluant ses commissions de vente et son allocation de voiture, qui représentent ensemble plus de la moitié de son package mensuel total.
La réponse : Le calcul de la paie pendant le congé de paternité suit les mêmes principes que les autres formes de congés légaux payés. Les allocations régulières et contractuelles qui font partie de la structure de rémunération, y compris les allocations de logement et de transport, sont généralement incluses. Les éléments variables comme les commissions basées sur la performance sont plus complexes et dépendent de la manière dont elles sont structurées dans le contrat de travail. L’employé doit demander une ventilation écrite au service RH de la manière dont sa paie sera calculée pendant la période de congé, la comparer à son contrat, et en cas de divergence, demander des éclaircissements au MoHRE ou à un conseiller en droit du travail des Émirats Arabes Unis avant le début du congé.
La situation : Les cinq jours de congé de paternité d’un père expatrié se terminent et il retourne au travail, mais la demande de visa de son nouveau-né est toujours en cours de traitement par la GDRFA. Il est préoccupé par le statut de son enfant et par l’urgence du délai restant.
La réponse : Tant que la demande a été correctement soumise à la GDRFA dans le délai de 120 jours à compter de la date de naissance et qu’un numéro de reçu ou de référence a été délivré, le statut de l’enfant est couvert par la demande en attente. Le père doit conserver le numéro de référence de la GDRFA et tous les reçus de soumission. Si le traitement prend plus de temps que prévu, il peut vérifier le statut via le site Web ou l’application de la GDRFA, ou contacter le centre de service de la GDRFA. VisaTop Dubaï peut également aider à suivre la demande et à relancer l’autorité compétente. Le principal risque à éviter est de ne pas soumettre la demande du tout dans le délai de 120 jours, et non les retards de traitement une fois soumise.
La situation : Un père souhaite prendre ses cinq jours de congé de paternité sur deux semaines distinctes, en prenant trois jours la première semaine et deux jours trois semaines plus tard, pour coïncider avec la visite des parents de sa partenaire. Son employeur insiste pour que les cinq jours soient pris consécutivement.
La réponse : Le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 ne précise pas explicitement si les cinq jours doivent être consécutifs. La loi stipule que le congé doit être pris dans les six mois suivant la naissance. L’absence d’une exigence spécifique de consécutivité suggère que l’utilisation intermittente peut être permise par négociation. Le père doit soumettre sa demande par écrit, expliquer ses raisons spécifiques et proposer les dates précises. De nombreux employeurs accepteront une demande raisonnable lorsqu’elle est clairement communiquée à l’avance. Si l’employeur refuse, le père peut soulever la question auprès du MoHRE pour une interprétation formelle. En attendant, opter pour des jours consécutifs protège le droit pendant que l’interprétation est clarifiée.
Q1 : Puis-je combiner mon congé de paternité avec mes congés annuels ?
Oui. Vous pouvez combiner vos cinq jours de congé de paternité légal avec vos congés annuels accumulés pour prolonger votre temps à la maison, sous réserve de l’approbation de votre employeur pour la partie congés annuels. Planifiez cela bien à l’avance et obtenez une approbation écrite pour la période combinée complète avant la naissance de votre enfant.
Q2 : Le congé de paternité s’applique-t-il si mon enfant est adopté ?
Oui. Le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 couvre explicitement l’adoption dans les dispositions relatives au congé parental. Les pères qui adoptent ont droit au congé de paternité, sous réserve des mêmes conditions et de toute exigence d’âge spécifiée concernant l’enfant. Confirmez les conditions spécifiques auprès du MoHRE si votre situation implique une adoption.
Q3 : Et si je travaille dans une zone franche ? Les règles sont-elles différentes ?
Pour la plupart des zones franches des Émirats Arabes Unis, le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 s’applique directement. L’exception est le DIFC, qui fonctionne selon sa propre loi sur l’emploi. Si vous travaillez au DIFC, consultez la loi sur l’emploi du DIFC et votre contrat de travail. Pour toutes les autres zones franches, la loi fédérale régit votre droit et votre autorité de zone franche gère le processus administratif.
Q4 : Le congé de paternité est-il le même pour les ressortissants des Émirats Arabes Unis et les expatriés ?
Oui, dans le secteur privé. Le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 s’applique de la même manière aux deux. Les différences pratiques pour les expatriés résident dans les obligations administratives supplémentaires concernant le visa du nouveau-né, et non dans le droit au congé lui-même.
Q5 : Quels documents dois-je fournir pour demander un congé de paternité ?
Au minimum : le certificat de naissance de votre enfant, votre certificat de mariage et le formulaire de demande de congé de votre entreprise. Pour les employés expatriés, vous aurez également besoin d’une version attestée du certificat de naissance pour la demande de visa du nouveau-né. Vérifiez auprès de votre service RH les documents supplémentaires qu’ils exigent.
Q6 : Mon employeur peut-il refuser ma demande de congé de paternité ?
Non, pas pour des raisons de commodité opérationnelle ou de charge de travail. Si vous remplissez les critères d’éligibilité en vertu du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, votre employeur est légalement tenu d’accorder le congé. Un refus injustifié peut être signalé au MoHRE par le biais de leur processus de plainte.
Q7 : Quel préavis dois-je donner ?
La loi ne spécifie pas de délai de préavis obligatoire pour le congé de paternité. La meilleure pratique est d’informer votre service RH le plus tôt possible pendant la grossesse et de soumettre votre demande formelle dès que la naissance a eu lieu et que vous avez le certificat de naissance. Une notification précoce vous protège et donne à votre employeur le temps de planifier.
Q8 : Le congé de paternité affecte-t-il ma prime de fin de service ?
Non. Le congé de paternité légal est considéré comme un service continu aux fins du calcul de la prime. Votre droit aux avantages de fin de service n’est pas affecté par la prise d’un congé de paternité légalement obligatoire.
Le cadre de congé de paternité des Émirats Arabes Unis en vertu du décret-loi fédéral n° 33 de 2021 est clair et exécutoire. Cinq jours ouvrables de congé entièrement payé, pris dans les six mois suivant la naissance d’un enfant, est un droit légal pour tout père employé dans le secteur privé, quelle que soit sa nationalité, sa durée de service ou la taille de l’employeur. Aucune considération opérationnelle, aucune pression de charge de travail, aucune politique d’entreprise ne peut légalement vous priver de ce droit.
Pour les pères expatriés à Dubaï, le droit au congé est le même que pour leurs collègues nationaux, mais la période entourant une naissance s’accompagne d’obligations supplémentaires. Le délai de 120 jours pour la demande de visa de résidence du nouveau-né, le processus d’attestation du certificat de naissance et l’importance de maintenir le statut d’emploi pendant cette période nécessitent tous une attention particulière, en plus du congé lui-même. Gérer ces processus correctement et en temps voulu protège le statut légal de votre famille aux Émirats Arabes Unis.
Le conseil pratique pour tout père abordant cette période est le même : informez votre employeur à l’avance, obtenez tout par écrit, connaissez vos droits en vertu de la loi fédérale, et commencez le processus de visa du nouveau-né dès que le certificat de naissance est entre vos mains. Si quelque chose n’est pas clair ou fait l’objet d’un litige, le MoHRE et la GDRFA sont les autorités compétentes, et VisaTop Dubaï peut fournir des conseils spécialisés sur les visas et les questions de résidence spécifiques à votre situation.
Lisez notre prochain guide sur la manière d’obtenir un congé de paternité avec un visa de travail à Dubaï.
Utilisez votre congé de paternité pour ce à quoi il est destiné : être présent pour votre partenaire et votre nouveau-né pendant les premiers et les plus importants jours de la vie de famille ensemble.
| Ressource | Objectif | Où accéder |
| Site Web officiel du MoHRE | Texte de la loi fédérale du travail, plaintes, conseils aux employeurs | mohre.gov.ae |
| Décret-loi fédéral n° 33 de 2021 | Texte intégral de la nouvelle loi du travail des Émirats Arabes Unis | Disponible via mohre.gov.ae/legal section |
| GDRFA Dubaï | Demandes de visa pour nouveau-nés, questions de résidence | gdrfad.gov.ae |
| Dubai Health Authority (DHA) | Enregistrement des naissances et délivrance des certificats de naissance | dha.gov.ae |
| MOFAIC | Attestation des certificats de naissance pour usage officiel aux Émirats Arabes Unis | mofaic.gov.ae |
| VisaTop Dubaï | Conseil spécialisé en visas et résidence pour les expatriés à Dubaï | Contactez directement VisaTop Dubaï pour une consultation |
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